Z našich zkušeností opomíjené téma a něco, s čím se ve firmách pracuje jen velmi omezeně. Víte, že náborem nesprávného zaměstnance můžete přijít až o 375.000 korun? Vysoká částka, že? Ale i přesto firmy nedokáží ze zkušební doby vytěžit co nejvíce a eliminovat potenciální rizika finanční ztráty.

Pojďme si říct, co zkušební doba skutečně je. Definovaná je v Zákoníku práce, konkrétně v paragrafu číslo 35. Naprosto laicky jde o oboustrannou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, jak dlouho bude trvat doba, po kterou má zaměstnavatel, stejně jako zaměstnanec, čas na to si rozmyslet, zda-li spolupráce bude trvat nebo nikoliv. A právě v paragrafu 35 najdeme spoustu detailů, kterými se doba i vztah mezi oběma stranami definuje.

Zkušební doba může být velmi silným nástrojem v rukách zaměstnavatele při výběru zaměstnance. Musíme se ale naučit, jak z ní vytěžit maximum. Často se na ni zapomíná, čas plyne a plyne a najednou se chýlí ke konci a my ani nevíme, jestli si zaměstnance chceme nechat nebo ne. V horším případě prošvihneme termín úplně.

Mít nastavené procesy, jak s ní pracovat a kdo je za co zodpovědný, je tu na místě. A ze zkušenosti víme, že velké nadnárodní firmy v tomto ohledu i určité úzy mají (u menších a středních firem už je to horší), nicméně i tak to nemusí vždy vést ke zdárnému konci. Nejde totiž jen o to vnímat čas, ale sledovat i další aspekty. Nekomunikujeme se zaměstnancem, s kolegy, s nikým. Neptáme se, nezajímáme se, chybí nám zpětná vazba, hodnocení dle předem daných kritérií a pak jsme mnohdy překvapeni.

Klíčová jsou očekávání, která by měla být nastavena mezi oběma stranami. A následně také vyhodnocena, a to dostatečně v předstihu, abychom se mohli svobodně rozhodnout, jestli si zaměstnance necháme nebo jsme bohužel šlápli vedle, očekávání se nepotkala a je čas se rozloučit. I to je možnost a zcela reálná.

Při vyhodnocení bychom měli zapojit pragmatismus a kritické myšlení a nenechat se převálcovat např. tlakem z vyššího vedení, aktuální potřebou zaplnění pracovního místa, nechutí to řešit dál, apod. Nenechat se ukolébat dobrým pocitem, že jsme konečně pozici obsadili. Je fajn zjistit, jaký postoj nový zaměstnanec má, jaký přístup má při plnění pracovních úkolů,  jestli je spokojený a jak jsme spokojeni my s ním, jestli s ním ostatní rádi spolupracují, jak probíhá komunikace, a tak dále, a tak dále.

Ano, vyžaduje to větší zapojení a možná to stojí i trochu více času a iniciativy, nicméně věřte, že se vám to stonásobně vrátí. Mít toho správného člověka na správném místě je zkrátka k nezaplacení.  Tak proč nevyužít nástroje zkušební doby na maximum.

Pokud by vás zajímalo více, v rámci Moderního Leadera jsme vytvořili produkt – webinář Jak ze zkušební doby vytěžit maximum, který se opakuje na pravidelné bázi, takže rozhodně sledujte naše stránky, rádi se tam s vámi uvidíme.