PROČ JE UŽITEČNÉ PŘESTAT POMÁHAT OSTATNÍM

,,Pomáhej ostatním“, učili nás rodiče, učitelé, zaznívá to v pohádkách. Máte zažitou představu, že lidem kolem sebe musíte pomáhat? Nemusíte. Dobře míněná pomoc je jako dobře míněná rada – nemusí padnout na úrodnou půdu.

Pomáhat a chránit – překážet a bránit

První půlka tohoto slovního spojení má jistě ušlechtilý záměr, v praxi ale můžeme narazit, obzvlášť z dlouhodobého hlediska. Druhá část tohoto bonmotu je vám jistě odněkud známá, v některých firmách je bohužel realitou.

Pomoc versus pomoc

Na pomoc se rychle zvyká a je komfortní ji pasivně přijímat – rozdíl je však v tom, o jakou pomoc jde. Někdo z vašich zaměstnanců se ocitá ve více či méně závažné či komplikované situaci, kterou nemůže ovlivnit. V tom případě se můžete spojit s kolegy a společně vymyslet, jak mu/jí jednorázově pomoci, což může být projevem solidarity, péče, utužování vztahů – pro dobrý pocit všech.

Vyžádaná versus nevyžádaná

Pomoc je platná, pokud je vyžádaná a netrvá věčně. V opačném případě druhé osobě bráníte v rozvoji, osamostatnění se, získání zkušeností. Možná je načase si to přiznat.

Podat pomocnou ruku nebo přebírat zodpovědnost?

Jiný případ je, když automaticky přebíráte zodpovědnost a svým lidem nedáváte prostor. Můžete tak jejich aktivitu utnout hned v zárodku. Nebo máte v týmu pasivního člověka, který spoléhá na vaši pomoc a neosamostatní se nikdy, stále si neví rady. Bude vás tak stát jen energii a peníze bez přidané hodnoty pro firmu.

Jste na své pozici manažera už nějakou dobu a cítíte se čím dál víc přetížení? Je to jako by se na vašich bedrech hromadily úkoly vašich zaměstnanců, které jste přijali za své?

Jak poznáte co nejrychleji, koho se vyplatí mít v týmu a koho ne? Máme pro vás nástroj, který to odhalí za zlomek času – WORKTEST.

Zamyslete se. Kolik aktivních a samostatných lidí v týmu máte? Princip je stejný i ve výchově dětí. Ve skutečnosti zvládnou mnohem více, než si myslíte, jen to chce jim dát dostatek prostoru a důvěru. Občas taky nějakou výzvu. Klíčem je rozlišit, kdy je vaše pomoc na místě a kdy je naopak na škodu.

,,Daruješ-li člověku rybu, nakrmíš ho na jeden den, naučíš-li ho lovit, dáš mu potravu pro celý život.“

Kdy pomáhat

  • když si dotyčný/á o pomoc řekne,

  • když společně vyhodnotíte, že si dotyčný/á opravdu sám/sama nepomůže, nevyřeší situaci bez vašeho zásahu.

Jste správným mistrem pro své žáky?

Pomáhejte ostatním s jejich vědomím a svolením. Dohodněte se, jakou formou a jak dlouho budete pomáhat a kdy je necháte plavat už samotné. Buďte jim vzorem – děláte svou práci tak, jak byste chtěli, aby svou práci dělali vaši podřízení? Dáváte jim dostatek informací a potřebné nástroje?

Otevřeně si promluvte a prozkoumejte situaci – ,,Máme tady úkol XY, tvoje úloha je…., tvoje kompetence jsou…., tvoje zkušenosti jsou…. V čem ode mě potřebuješ pomoct, abys to zvládl/a, naučil/a se XY? Případně s kým tě mohu propojit, kdo by ti doplnil chybějící články do tvé skládačky?

Jak nastavit proces učení

Jakmile máte jasno, v čem tkví problém a co je cílem vaší spolupráce, definujte si způsoby učení. Může to být vytvoření návodů, procesů, předání know-how, pozorování v praxi (nový zaměstnanec s vámi jde na obchodní schůzku a vidí vás vyjednávat, jde se podívat na organizaci akce,…), mentoring, aplikace teorie do praxe s vaší supervizí.

Vyhodnocujte celý proces a dbejte na udržení zdravé míry kontroly počínání vašeho zaměstnance. Vytvořte pro něj bezpečné prostředí, kde se nebude bát udělat chybu.

Možná máte v týmu někoho, kdo je přirozeně proaktivní, někoho občasně aktivního a třeba taky někoho pasivního. Komu máte největší tendence pomáhat a v čem?